نظریه‌های رهبرینظریههای رهبری، یکی از مباحث مطرح در روان‌شناسی صنعتی و سازمانی بوده و به معنای تئوری‌ها و نظریه‌هایی در باب رهبری سازمانها برای رسیدن به راهکارهایی برای افزایش کارآیی و سودآوری و رسیدن به موفقیت افراد در سازمان و رابطه سبک‌های رهبری و کارآیی سازمان، می‌باشد. در این مقاله به بررسی برخی از نظریه‌های رهبری می‌پردازیم. ۱ - مقدمهچند سؤال اساسی ذهن متخصصان روان‌شناسی صنعتی – سازمانی را به خود مشغول کرده است، چه عامل یا عواملی باعث می‌شوند که بعضی از سازمانها به سطوح قابل توجهی از کارآیی و سودآوری برسند و سازمان‌های مشابه دیگر، گرفتار مشکلات شوند؟ چه عاملی باعث موفقیت یک فرد در اداره یک سازمان می‌شود؟ رابطه سبک‌های رهبری و کارآیی سازمان چیست؟ پاسخ این سؤالات را می‌توان در تئوری‌های رهبری پیدا کرد. مدل‌های رهبری بالقوه مفید متعددی در حال ظهور هستند. ممکن است با تصفیه بیشتر تئوری‌ها و فنون تحقیق، بعضی از این دیدگاه‌های جدید بر فضای رهبری غالب شوند. در نهایت ممکن است این تئوری‌ها با یکدیگر یکپارچه شده و نظریه پیچیده‌تر و معتبرتری را برای رهبران در محیط‌های سازمانی به وجود آورند. در اینجا به چند نمونه از تئوری‌های رهبری پرداخته می‌شود. [۱]
گریفین، مورهد، رفتار سازمانی، ص۳۷۴، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، ۱۳۸۶، چاپ دوازدهم.
۲ - نظریه صفات رهبریدر نظریه صفات رهبری گفته می‌شود که رهبران موفق دارای صفات شخصیتی، اجتماعی و ویژگی‌های بدنی خاص می‌باشند. هدف از ارائه این نظریه شناخت بهتر فرایند رهبری، توصیف رهبری مؤثر و صفات شخصیتی مؤثر در رهبری، بوده است. در این نظریه گفته می‌شود که اگر مدیر یک سازمان باهوش باشد، با خود و دیگران و با سازمان متبوعه خویش سازگاری نشان دهد، اصیل، مبتکر و مشتاق باشد و کارها را با جدیت انجام دهد، قادر به برقراری تعامل زیاد و مناسب با دیگران باشد، حوصله و ظرافت اجتماعی داشته باشد و نسبت به دیگران احساس همدلی و همدردی نشان دهد و بالاخره از جذابیت مناسب جسمی و ظاهری برخوردار باشد، در این صورت، در کار رهبری نیز موفق خواهد بود. نتایج حاصل از تحقیقات نشان داده‌اند که عوامل شخصیتی نظیر توانایی ایجاد ارتباط مناسب با دیگران، می‌تواند در رهبری اثربخش و موفقیت‌آمیز، نقش تعیین‌کننده‌ای را به عهده داشته باشد. نتایج حاصل از تحقیقات دیگر نیز نشان دادند که امکان دستیابی به یک الگوی شخصیتی ثابت و فراگیر برای رهبری اثربخش، وجود ندارد و لازم است عوامل دیگری، نظیر موقعیتی که فرد در آن نقش رهبری را به عهده دارد نیز، مورد توجه قرار گیرد. [۲]
ساعتچی، محمود، روان‌شناسی کاربردی برای مدیران، ص۲۳۰، تهران، ویرایش، ۱۳۷۴، چاپ اول.
[۳]
ساعتچی، محمود، روان‌شناسی کاربردی برای مدیران، ص۲۳۲، تهران، ویرایش، ۱۳۷۴، چاپ اول.
۳ - نظریه اقتضایی رهبریتئوری اقتضایی رهبری به وسیله فیدلر (Fiedler) بیان شد، تا بتواند همزمان درباره شخصیت رهبر و پیچیدگی موقعیت اظهار نظر کند. در نظریه اقتضایی رهبری گفته می‌شود که اثربخشی رهبر بر کنش متقابل یا تعامل بین دو عامل متکی است. این عوامل عبارتند از: ویژگی‌های انگیزشی و شخصیتی رهبر و کنترل یا نفوذی که رهبر بر موقعیت تحت نظارت خود دارد. به عبارت دیگر، رهبری اثربخش وابسته به سازگار بودن انگیزش رهبر و موقعیتی است که در آن رهبر نقش خود را ایفا می‌کند. [۴]
ساعتچی، محمود، روان‌شناسی بهره‌وری، ص۲۱۹، تهران، ویرایش، ۱۳۷۷، چاپ دوم.
فیدلر، عبارت خاصی را تحت عنوان دو انگیزش (وظیفه‌مداری و رابطه‌مداری) برای توصیف خصوصیات اساسی شخصیت رهبر ابداع کرد.فیدلر انگیزش وظیفه‌مداری و انگیزش رابطه‌مداری را صفتی می‌داند که اساسا برای هر شخصی ثابت است. درجه انگیزش وظیفه‌ای یا رابطه‌ای با شاخص "ناخوشایندترین همکار" سنجیده می‌شود. فیدلر موقعیت را برحسب درجه مطلوب بودنش برای رهبر از موقعیت بسیار مطلوب تا موقعیت نامطلوب تقسیم‌بندی کرد. از رهبران خواسته می‌شود، همه کسانی را که تاکنون با آنها کار کرده‌اند را به یاد بیاورند و ناخوشایندترین همکار را انتخاب کنند. سپس پاسخ‌دهندگان، ناخوشایندترین همکارشان را با علامت‌گذاری بر روی شانزده شاخص که کیفیت هر طرف آن با علامت مثبت و منفی مشخص شده است توصیف می‌کنند. [۵]
گریفین، مورهد، رفتار سازمانی، ص۳۵۸، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، ۱۳۸۶، چاپ دوازدهم.
فیدلر، معتقد است وقتی نمره یک مدیر در این مقیاس در سطح بالایی باشد، معنی آن این است که مدیر مورد نظر، روابط نزدیک بین فردی را لازمه انجام وظایف شغلی خود می‌داند. از طرف دیگر، مدیرانی که نمره آنان در مقیاس مورد نظر کم باشد، یا افرادی که در کار با آنان مشکل دارند، واکنش منفی قوی خواهند داشت. به عبارت دیگر، این گروه از مدیران در درجه اول به نیازهای شغلی توجه دارند و مهارت‌های بین‌فردی (یا داشتن روابط صمیمانه با دیگران) برای آنان کمتر اهمیت دارد. براساس نظریه رهبری اقتضایی، در شرایطی موقعیت رهبری برای مدیر یک واحد مطلوب است که بتواند بر موقعیت کنترل داشته باشد و بنابراین، احساس کند که می‌تواند بر تعامل گروهی نفوذ داشته باشد. وقتی کنترل و نفوذ یک مدیر زیاد است که افراد گروه تحت نظارتش ۱. از او حمایت کنند ۲. می‌دانند که دقیقا چه کارهایی را و به چه نحو انجام دهند ۳. ابزار و وسایل یا اختیار لازم برای پاداش و تنبیه مرئوسان را در اختیار دارند. پژوهش در زمینه نظریه اقتضایی نشان داده است رهبرانی که نمره آنان در مقیاس "ناخوشایندترین همکار" (یا آن دسته از مدیرانی که اصطلاحا بیشتر کارانگیخته هستند) در موقعیت‌هایی بهتر کار می‌کنند که کنترل و نفوذ آنان بسیار زیاد یا بسیار کم است. از طرف دیگر، مدیرانی که سطح نمره آنان در مقیاس مورد نظر بالاست (یعنی، مدیرانی که اصطلاحا رابطه‌انگیخته هستند) در شرایطی بهتر عمل می‌کنند که کنترل و نفوذ آنان متوسط یا در حد اعتدال است. [۶]
ساعتچی، محمود، روان‌شناسی بهره‌وری، ص۲۲۰، تهران، ویرایش، ۱۳۷۷، چاپ دوم.
۴ - نظریه منبع شناختیفیدلر، به تازگی با ارائه نظریه منبع شناختی، از نظریه اقتضایی خود پا فراتر گذاشته است. منبع شناختی عبارت از توانایی‌ها و شایستگی‌هاست. براساس نظریه منبع شناختی، گفته می‌شود که رهبران باهوش و باکفایت، در مقایسه با رهبرانی که هوش و کفایت آنان کمتر است، برنامه‌های اثربخش‌تری را تهیه می‌کنند، تصمیمات آنان مؤثرتر است و از راهبردهای علمی کارآتری سود می‌برند. [۷]
ساعتچی، محمود، روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، ص۳۹۲، تهران، ویرایش، ۱۳۸۶، چاپ اول.
۵ - نظریه مسیر – هدفاین تئوری که به وسیله ایوانز (Evans) و‌هاوس (House) ابداع شد، دارای نگرش اقتضایی است، ولی نقطه تمرکز و تاکید آن به جای صفات ثابت رهبر، موقعیت و رفتارهای رهبر می‌باشد. بنابراین، تئوری مسیر – هدف امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم می‌سازد. این تئوری ریشه در تئوری انتظار در انگیزش دارد. به طور کلی طبق تئوری انتظار، طرز تلقی‌ها و رفتارهای فرد با استفاده از دو عامل وابسته به هم قابل پیش‌بینی است: درجه اعتقاد فرد به تحقق نتیجه‌های مختلف از راه عملکرد (انتظار) و دوم ارزش این نتایج برای فرد (ظرفیت). طبق تئوری مسیر – هدف، زیردستان تا جایی به وسیله رهبر برانگیخته می‌شوند که رفتار رهبر از طریق روشن کردن رفتارهایی (مسیرها) که منتهی به پاداش‌های مورد نظر (هدف‌ها) می‌شوند، عملکرد زیردستان را تحت تاثیر قرار دهد. البته فرض بر این است که دریافت پاداش بستگی به عملکرد اثربخش دارد. همچنین، یک رهبر ممکن است در موقعیت‌های مختلف به طرق مختلف عمل کند. تئوری مسیر – هدف چهار نوع رفتار تحت عناوین هدایتی، حمایتی، مشارکتی و موفقیت‌خواهی را به رهبر معرفی می‌کند. در رهبری هدایتی، رهبر به زیردستانش می‌گوید که چه انتظارهایی از آنها دارد، راهنمایی لازم را درباره چگونگی انجام وظایف ارائه می‌دهد، کاری را که باید انجام شود برنامه‌ریزی می‌کند، معیارهای معینی را برای عملکرد زیردستانش حفظ می‌کند. رفتار رهبر حمایتی دوستانه است و به وضعیت اجتماعی، رفاه و نیازهای زیردستانش توجه می‌کند. در رهبری مشارکتی، رهبر با زیردستانش درباره موضوع‌ها مشورت می‌کند و پیشنهادهای آنها را قبل از تصمیم‌گیری مورد توجه قرار می‌دهد و رهبر موفقیت‌خواه هدف‌های تلاش‌برانگیز تعیین می‌کند، از زیردستانش انتظار دارد در بالاترین سطح تلاش کنند و اطمینان زیادی دارد که زیردستانش تلاش می‌کنند و هدف‌ها را تحقق می‌بخشند. در تئوری مسیر – هدف فرض بر این است که هر رهبری می‌تواند برحسب موقعیت رهبری، یک یا هر چهار سبک رهبری را اعمال کند. طبق این تئوری دو نوع عامل موقعیتی بر چگونگی رابطه رفتار رهبر یا رضایت زیردستان اثر می‌گذارد، که عبارتند از: ویژگی‌های شخصی زیردستان و ویژگی‌های محیط. دو ویژگی شخصی مهم زیردستان عبارتند از محل و منشا کنترل و توانایی ادراک شده. منشا کنترل اشاره دارد به میزانی که فرد فکر می‌کند آنچه برایش اتفاق می‌افتد، نتیجه رفتار خودش می‌باشد و یا نتیجه عوامل خارجی است. نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد اشخاصی که پیامدها را به رفتار خودشان اسناد می‌دهند، بیشتر به رهبر هدایتی تمایل نشان می‌دهند. توانایی ادراک شده اشاره دارد به دیدگاه فرد نسبت به توانایی خود در انجام کاری که به او محول شده است. کارکنانی که توانایی‌های خودشان را به نسبت زیاد ارزیابی می‌کنند احتمال کمی وجود دارد که رهبری هدایتی را بپذیرند. [۸]
گریفین، مورهد، رفتار سازمانی، ص۳۶۳، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، ۱۳۸۶، چاپ دوازدهم.
[۹]
گریفین، مورهد، رفتار سازمانی، ص۳۶۴، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، ۱۳۸۶، چاپ دوازدهم.
۶ - جانشین‌های رهبریدر این نظریه گفته می‌شود که افراد، کارها و سازمان‌های خاصی، مانع از آن می‌شوند تا رهبر یک گروه در حد انتظار خودش بر نگرش‌ها و رفتارهای افراد تحت نظارت خود اثر داشته باشد. جانشین‌های رهبری یا ویژگی‌هایی که اثر رهبری را خنثی سازند، همان عواملی هستند که وظایف یا اصطلاحا ساخت کارهای پیروان را مشخص می‌سازند یا برای افراد موجبات نوعی نوازش در قبال اعمالی که انجام داده‌اند، فراهم می‌آورند. آن رشته از عوامل مربوط به موقعیت رهبری که ممکن است موجبات تعیین و روشن‌سازی وظایف پیروان و رفتار حمایتی آنان را فراهم آورند، عبارتند از: ۶.۱ - ویژگی‌های مرئوسانیعنی، توانایی، دانش، تجربه، آموزش و نیاز افراد تحت نظارت رهبر به استقلال و سوگیری حرفه‌ای و بی‌تفاوتی آنان نسبت به پاداش‌های سازمان. ۶.۲ - ویژگی‌های کاریعنی، وضوح کار، غیر متنوع بودن یا یکنواختی کار، فراهم بودن یا نبودن اطلاعات برای آگاهی افراد از نحوه انجام کار خود و ماهیت شغل آنان که می‌تواند جذاب یا کسل‌کننده باشد. ۶.۳ - ویژگی‌های سازمانرسمی یا غیر رسمی بودن، روشن بودن یا واضح نبودن برنامه کار، اهداف و مسئولیت‌ها، کنترل یا عدم کنترل رهبر نسبت به ارائه پاداش‌های سازمانی و وجود یا عدم وجود فاصله فضایی بین رئیس و مرئوس. [۱۰]
ساعتچی، محمود، روان‌شناسی کاربردی برای مدیران، ص۲۴۴، تهران، ویرایش، ۱۳۷۴، چاپ اول.
[۱۱]
ساعتچی، محمود، روان‌شناسی کاربردی برای مدیران، ص۴۵۳۲، تهران، ویرایش، ۱۳۷۴، چاپ اول.
۷ - پانویس
۸ - منبع• سایت پژوهه، برگرفته از مقاله «نظریه های رهبری»، تاریخ بازیابی ۱۳۹۹/۰۵/۲۷. |